【一筆多論】オンカジ 日本はカモか 井口文彦

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(2019) Squicciarini et al. (2015) 日本の分類 フォーマル訓練 フォーマル訓練 正規の教育機関での資格取得等のための社会人教育 ノン・フォーマル訓練 OJT Off-JT 計画的OJT インフォーマル学習 インフォーマル学習 インフォーマルOJT 推計された受講率や受講時間をみると、インフォーマル学習が企業内訓練では最も多く受講されている訓練形態である。フォーマル訓練を除く企業内訓練の全受講時間のうち、80%がインフォーマル学習である。また、OECD平均でインフォーマル学習、ノン・フォーマル訓練及びフォーマル訓練の受講率は、それぞれ70%、41%及び8%である。日本ではフォーマル訓練、ノン・フォーマル訓練は比較的低いものの、インフォーマル学習は他の国と同程度である。こうした傾向はドイツやフランスでもみられる。 企業内訓練の受講が賃金に与える影響をみると、ノン・フォーマル訓練が11%、インフォーマル学習が3.5%、それぞれ賃金を引き上げる効果がある。しかし、フォーマル訓練は逆に賃金を引き下げる効果があり、労働者も費用負担をしていることがうかがえる。一方、インフォーマル学習の受講は生産性（労働時間当り付加価値）を5%高めている。ただし、これらは短期的な効果である。 Squicciarini et al.（2015）は企業内訓練への投資額のGVA（総付加価値額）比を推計している。推計結果をみると、日本、韓国、イタリア、フランス、ドイツといった国々では比較的低い。一方、アメリカやイギリス、カナダ、オーストラリア、北欧諸国などで高くなっている。その差は主にフォーマル訓練（＝資格取得のための社会人教育）への投資額の差に起因する（図1）。後者の国々ではフォーマル訓練の受講率が比較的高く、かつ大学などの授業料が高い。つまり、厚生労働省（2018）が指摘した日本のGDPに占める企業内訓練費の割合が「突出して低い」という事実は、職業資格等に関する制度・慣行の違いに起因している可能性がある。 図1　企業内訓練投資（GVA比） 資料出所：Squicciarini et al. (2015) スキル使用とHPWP（高効率作業慣行） PIAAC調査では生産性の代理指標として技能の使用頻度を使っている。労働者が持っている技能と実際に生産活動で発揮される技能とを区別するという発想に基づいている。技能の使用頻度はアンケートでたとえば読解力スキルであれば（年、月、週といった期間に）メールを書く頻度を聞いており、その回答から作成されている。技能の使用頻度が高いことは、労働者にとっては高い賃金や高い仕事満足度をもたらし、マクロレベルでは、一人当たりGDP（生産性）との相関が正で有意であることがわかっている。 生産性は労働者の技能水準だけでなく、人的資源管理や労使関係等の制度的な要因によっても影響を受ける。職場がどのように組織されているか、あるいは仕事がどのように設計され、どのような人的資源管理が行われているかによる。HPWP（＝High Performance Work Practices（高効率作業慣行））は、問題解決チーム、ジョブローテーション、訓練、選抜的採用、雇用保障、インセンティブ報酬（能力給、ボーナス）、情報共有などから成り、主にブルーカラー職場での労働生産性を向上させるための革新的な人的資源管理を意味する。アメリカでは1980年代から取り入れる企業が増えている。そして、いくつかの研究では、厳密な実証分析によって実際に高い生産性をあげていることが明らかにされている（Ichniowski and Shaw 2003）。 OECD（2016）は、PIAAC調査の結果を用いて、HPWPの導入度合いを測るHPWP指標を作成している。そして、技能の使用頻度（＝生産性の代理指標）の分散を労働者の技能習熟度、HPWP指標、企業規模、職業、産業、国特性といった要因に分解している。その結果、技能使用の分散へ最も寄与が大きかったのがHPWP指標であることを見出している。このことからOECDは、企業がHPWPを導入することの意義を強調している。 しかし、このOECDの分析においては、日本のHPWP指標は高くない。HPWPはもともと1980年代までの日本のブルーカラーの職場の高い生産性の要因について諸外国で研究され、提案されているものである。その指標で日本が低いのはなぜか。実はOECDのHPWP指標には、ジョブローテーションや能力給、査定の有無など日本の職場の作業組織の重要な要素が取り入れられていない［注1］。 なお、日本の製造業や自働車産業に関しては、上述のような日本のOJTの特徴を踏まえた斬新な実証研究がある（黒澤他 2007；佐々木・山根 2012；Ariga et al. 2013）。 むすびにかえて 本稿では、聞き取り調査を中心にした研究成果やPIAAC調査を用いた国際比較研究などを踏まえて、日本の企業内訓練、とりわけOJTについて考察した。その結果、改めて日本がOJTへの投資で他国に劣っていないことやインフォーマルOJTの重要性が明らかになった。インフォーマルOJTを受講している労働者はOff-JTや計画的OJTの受講率も高い。また、賃金や付加価値生産性を高める効果も認められる。そして、職場組織や作業慣行がインフォーマルOJTの促進や効果に大きな影響を与えていることもわかった。インフォーマルOJTが高い効果をもたらす職場づくりが求められる。その際労働者の能動的な参加が重要である。働くことが学ぶことであるならば働き方改革は学び方改革でもある。 バブル崩壊後の長期不況下で日本の雇用システムには大きな変化があった。成果主義的賃金制度の導入、女性労働者や非正規雇用者の増大などである。しかし、成果主義的賃金制度（役割給等）は運用次第で技能形成を最も必要とする非管理職層の技能形成へのインセンティブが失われないようにすることはできる。女性労働者や非正規雇用者の能力開発については、両立支援策等による雇用の継続や非正規から正規雇用への転換ができる環境を整備することなどが考えられる。また、社会的な職業能力評価制度を整備することも提案されている（原 2014）。さらに、企業内で正規労働者と非正規労働者の技能を同じ仕事表にまとめることで正規労働者への転換を促進することも試みられている（脇坂 2019）。そして、就職氷河期世代はOJTによる能力開発の機会を失った世代である。適切な支援が求められる。 脚注 [注1] OECDのHPWP指標は、作業の順番、方法、スピードに関する裁量性、同僚との協業・協力、情報共有、時間管理、業務計画立案、労働時間の柔軟性、訓練、賞与等に関する回答から作成される。 参考文献 黒澤昌子・大竹文雄・有賀健（2007）「企業内訓練と人的資源管理施策─決定要因とその効果の実証分析」林文夫編『経済停滞の原因と制度』第9章，勁草書房，pp.265-302. 小池和男（2005）『仕事の経済学』第3版，東洋経済新報社． 小池和男・猪木武徳（1987）『人材形成の国際比較─東南アジアと日本』東洋経済新報社. 小池和男・猪木武徳（2002）『ホワイトカラーの人材形成─日米英独の比較』東洋経済新報社. 厚生労働省（2018）『平成30年版労働経済白書』． 国立教育政策研究所（2013）『成人スキルの国際比較─OECD国際成人力調査（PIAAC）報告書』明石書店. 佐々木勝・山根承子（2012）「職場訓練の効果の検証方法─自動車産業の場合（PDF:294KB）」『日本労働研究雑誌』No.618，pp.46-54． 原ひろみ（2014）『職業能力開発の経済分析』勁草書房． 深町珠由（2014）「PIAACから読み解く近年の職業能力評価の動向（PDF：775KB）」『日本労働研究雑誌』No.650，pp.71-81. 脇坂明（2019）「OJT再考」『学習院大学経済経営研究所年報』33巻，pp.59-89． Ariga K., M. Kurosawa, F. Ohtake, M. Sasaki and S. Yamane (2013) "Organization Adjustments, Job Training and Productivity: Evidence from Japanese Automobile Makers,"Journal of the Japanese and International Economies, 27, pp.1–34. Arrow, K. J. (1962) "The Economic Implications of Learning by Doing," The Review of Economic Studies, Vol.29, No.3, pp.155-173. de Grip, A. (2015) The importance of informal learning at work, IZA World of Labor 2015: 162 doi: 10.15185/izawol.162 Fialho P., G. Quintini and M. Vandeweyer (2019), "Returns to different forms of job-related training: Factoring in informal learning," OECD Social, Employment and Migration Working Papers, No.231. Ichniowski, C. and K. Shaw (2003) "Beyond Incentive Pay: Insiders' Estimates of the Value of Complementary Human Resource Management Practices," Journal of Economic Perspectives, Vol.17, No.1, pp.155–180. Mincer J. (1962) "On-the-Job Training: Costs, Returns, and Some Implications," Journal of Political Economy, Vol.70, No.5, pp.50-79. OECD (2016) "Skills Use at Work: Why Does It Matter and What Influences It ?", OECD Employment Outlook, Chapter 2, OECD Publications, Paris, pp.61-109. Squicciarini M., L. Marcolin and P. Horvát (2015) "Estimating Cross-Country Investment in Training: An Experimental Methodology Using PIAAC Data," OECD Science, Technology and Industry Working Papers. 2020年2・3月号(No.716)　印刷用（PDF:659KB） 2020年2月25日 掲載 日本労働研究雑誌 日本労働研究雑誌 最新号 年間定期購読について バックナンバー（年別） 入力位置--> 2024年バックナンバー 2024年総目次 2023年バックナンバー 2023年総目次 2022年バックナンバー 2022年総目次 2021年バックナンバー 2021年総目次 2020年バックナンバー 2020年総目次 労働政策の展望 学界展望 ディアローグ 投稿の募集について 入力位置--> 投稿規程 執筆要領 キーワード一覧 投稿実績 入力位置--> 2022年～2023年 2020年～2021年 2018年～2019年 2016年～2017年 2014年～2015年 2012年～2013年 2010年～2011年 2008年～2009年 2006年～2007年 2004年～2005年 2002年～2003年 2000年～2001年 1998年～1999年 ご注文方法 論文の公募について特集テーマ「組織における人の管理の実態・背景・効果」投稿受付期間2024年3月1日～2024年4月10日--> 日本労働研究雑誌 ビジネス・レーバー・トレンド 労働問題Q&A--> 職業・キャリア関連ツール 雇用関係紛争判例集--> このページのトップへ 個人情報保護 サイトの使い方 ウェブアクセシビリティ方針 サイトポリシー 独立行政法人労働政策研究・研修機構　法人番号 9011605001191〒177-8502東京都練馬区上石神井4-8-23 Copyright c 2003- 独立行政法人労働政策研究・研修機構 All Rights Reserved.